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Tokenismo: a diversidade mascarada no mercado de trabalho

Por Débora Ramos

Da coluna Educação e Carreira
Artigo de responsabilidade do autor

Para alcançar a imagem ideal de empresa diversa e inclusiva, há contratações-chave de um número mínimo de pessoas que servirão de escudo

Divulgação

ColunaEducaçãoECarreira

O debate sobre a inclusão social nas corporações está cada vez mais em pauta. Nas últimas semanas, a cofundadora do Nubank, Cristina Junqueira, afirmou, em entrevista ao Roda Viva, da TV Cultura, que tem dificuldades de encontrar candidatos negros adequados às exigencias dos cargos e que não pode “nivelar por baixo”. A fala, considerada racista, gerou polêmica nas redes sociais e internautas apontaram a incoerência entre os discursos organizacionais, que pregam igualdade e diversidade, e o de Junqueira.


O chamado Tokenismo funciona, basicamente, neste estilo. O termo provém da palavra “token”, que significa “símbolo” em inglês e refere-se ao ato de contratar, admitir ou facilitar o acesso de alguns indíviduos inseridos em minorias, sejam negros, portadores de deficiências ou pertencentes à comunidade LGBTQI+, apenas para passar a mensagem de que o local é diverso e respeita todos os públicos. Na prática, essas pessoas dentro do sistema irão servir de escudo em casos como o do Nubank, sob o pretexto de que “há minorias dentro da instituição, logo, não existem preconceitos”. Em definição simples, é o marketing da falsa inclusão.


Um dos primeiros registros do termo é da década de 60, nos Estados Unidos, em um dos textos do reverendo e ativista americano Martin Luther King Jr. Ele se referia à satisfação de que a ilusão acerca da diversidade nos espaços pode causar, criticando a forma como uma corporação contrata um ou dois negros, mas nunca promove ações igualitárias que os coloquem em cargos mais altos, ou seja, apenas cumpre com um percentual mínimo em meio às contratações habituais.


Em 2019, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) divulgou os resultados da pesquisa “Desigualdades Sociais por Cor e Raça no Brasil”. O estudo aponta que, mesmo sendo 55,6% da população, pessoas pretas ou pardas exercem apenas 29,9% dos cargos gerenciais. Além disso, negros recebem menos do que brancos, independentemente do nível de instrução.


“Ser mulher, negra e executiva me faz frequentar lugares em que sou a única. Mesmo quando estou presente, sou a exceção que comprova a regra. E a regra é que não há outras pessoas como eu naqueles espaços”, diz Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós, consultoria de sustentabilidade e diversidade para empresas.


Além de Tokenismo, há um outro termo auxiliar neste âmbito: o diversity washing (lavagem de diversidade). Popularizado por Liliane Rocha no Brasil, ele refere-se à criação de produtos e serviços que mostram à sociedade que a empresa levanta a bandeira da diversidade. Assim, surgem os perfumes com arco-íris e as propagandas populadas por mulheres, negros e pessoas da comunidade LGBTQI+, que, mesmo externando a imagem de inclusão, não reflete na prática as verdadeiras ações neste segmento.

Impacto
O Tokenismo pode afetar – e muito – o desempenho e o lucro das empresas, além da autoestima do funcionário usado como escudo, já que ele não se vê verdadeiramente em um ambiente inclusivo e que está de braços abertos a recebê-lo. Assim, os efeitos podem ser graves em seu emocional, refletindo no profissional.

 

Por conta disso e da constante atualização no mercado de trabalho, com maiores exigências dos consumidores nas redes sociais, a melhor estratégia para as corporações é iniciar, de forma correta, processos de contratação e crescimento de minorias dentro das instituições. Os debates abrem espaço para que os novos acadêmicos do curso de administração possam analisar as perspectivas do mercado e do público antes mesmo que saiam da graduação.

 

 

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